Tribuna:

Beneficios de una buena gestión de la diversidad LGBT en la empresa

MARGARITA ALONSO Madrid 1 JUL 2011 - 19:32 CET

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Es un error muy extendido asumir que la equiparación de derechos de las familias LGBT y los de las heterosexuales ha acabado con la homofobia en España. La homofobia existe y el hecho de que la ley les ampare en igualdad ha provocado que muchas personas que en el pasado se mantenían en el armario salgan, se casen, adopten, y por tanto se enfrenten al rechazo que anteriormente no sufrían debido a su invisibilidad. Esta situación es especialmente dramática en dos ámbitos, la escuela y el entorno laboral. Este problema es fácilmente justificable pues en gran parte de casos de homofobia subyace el desconocimiento de la verdadera realidad LGBT.

En España hemos pasado a tener una de las leyes más inclusivas en un rápido movimiento pendular, pues en la memoria de muchos está todavía la ley de vagos y maleantes. Del tabú hemos pasado a Chueca o El Ensanche, y ver con naturalidad en televisión, series, personajes, películas y/o presentadores más o menos estereotipados. La homofobia liberal, tan presente en el entorno laboral, es la invisibilización de los LGBT materializada en el tópico "a mí no me importa lo que cada uno haga en su casa pero que no me lo cuente".

Aunque aparentemente la identidad de género y la orientación sexual pertenecen al ámbito privado, ambas se proyectan en la pareja y en la descendencia y por lo tanto comprometen el entorno laboral. En pleno siglo XXI nadie discute que los hijos son un aspecto esencial del balance de vida personal y profesional de las parejas heterosexuales. El antídoto contra la homofobia en estos dos ámbitos pasa por la visibilidad y la inclusión que sin duda derivarán en la normalización, aspecto fundamental en la aceptación social, tal y como ocurrió a partir de los setenta con las parejas divorciadas o las familias monoparentales.

Existen muchos motivos por los que las empresas en España deberían incluir en sus agendas la diversidad LGBT. Desde el punto de vista de gestión de talento, generar un entorno inclusivo, lo que los norteamericanos denominan "safe place to work", es un factor imprescindible para atraer y retener sobre todo a los profesionales más cualificados a la vez que incrementa su lealtad y por ello la productividad de su trabajo. En lo que concierne a responsabilidad y reputación corporativas, la total normalización de los LGBT en la empresa hará que muchos profesionales que en la actualidad no salen del armario en los sectores más conservadores por miedo a que esto afecte negativamente a sus carreras, lo hagan con naturalidad. Así se convertirán en referentes alternativos para jóvenes que hoy en día sólo cuentan con los estereotipos que monopolizan los medios.

Por ejemplo en el caso Americano, más avanzado en lo corporativo que en lo legislativo, El Corporate Equality Index, monitoriza si las empresas son gay friendly, del 0% al 100% y anualmente mide hasta qué punto las corporaciones americanas están comprometidas con la inclusión LGBT. En la actualidad casi todas las multinacionales alcanzan la puntuación máxima Entre otros aspectos se valora si el paquete de beneficios salariales incluye a la pareja y a dependientes aunque la legislación no los reconozca, si la formación que la empresa ofrece en diversidad incluye la dimensión LGBT, si la comunicación que se hace es inclusiva, incluida la publicidad, si la empresa desarrolla productos para este colectivo etc..

Dado que ya casi todas las empresas alcanzan sistemáticamente los valores más altos cada cierto tiempo revisan la composición del cuestionario, este año se incluye la transexualidad y en futuras ediciones ya se está movilizando a las empresas con proyección internacional a demostrar la implementación de estas prácticas en toda su zona de influencia. En España se puede hacer mucho. Existen sectores especialmente receptivos al cliente LGBT; el más obvio, el turismo. Ciudades como Madrid o Barcelona se han apuntado al concepto "gay friendly", no siempre desde la única perspectiva del producto o servicio específico para gays, sino también como un sello de calidad que garantiza que lo que se ofrece es para todos sin excluir a nadie. Segmentar clientes LGBT, aunque sea con un producto generalista mediante una campaña dirigida específicamente a ellos a través de un medio especializado, o aprovechando la flexibilidad que ofrecen los medios sociales, puede suponer la explotación de un nuevo nicho a lo mejor no muy numeroso pero sí altamente rentable.

Para ello es pertinente que no se recurra a la improvisación sin trabajo de campo y no se sucumba a la tentación de valorar el acrónimo LGBT como una unidad con el mismo nivel socio-económico e idénticos patrones de compra. En definitiva, un compromiso serio con la diversidad LGBT que nazca de la Dirección General de la empresa y que impregne a toda la organización constituye no sólo una oportunidad de negocio sino también un mensaje de orgullo para empleados, clientes así como para toda la sociedad.

Margarita Alonso, Investigadora del Centro de Diversidad. IE Business School

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