El Constitucional avala que los jefes vigilen el correo de sus empleados

El tribunal legitima la vigilancia tomando como norma un convenio colectivo

La empresa sospechaba que el empleado pasaba información a la competencia

Empleados de una empresa consultan su correo electrónico. / Uly Martín

Los tribunales habían avalado, hasta ahora, que las empresas pudieran vigilar el correo electrónico que facilitan a sus trabajadores siempre que, previamente y a través de una circular, hubieran advertido del control al que podían estar sometidos y hubiesen alertado de la prohibición de utilizar los medios informáticos para fines ajenos a los laborales. El Tribunal Constitucional ha dictado una sentencia que exime a los empresarios de realizar esa advertencia previa y toma como única referencia un convenio colectivo que prohíbe “la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral”.

El Tribunal Constitucional considera que con esa advertencia el trabajador no podía tener “una expectativa fundada y razonable de confidencialidad respecto al conocimiento de las comunicaciones mantenidas por el trabajador a través de la cuenta de correo proporcionada por la empresa”. Así, considera que no se ha vulnerado ni su derecho al secreto de las comunicaciones ni su derecho a la intimidad. De hecho, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos señala ese límite de “expectativa razonable de intimidad” para considerar que se ha vulnerado el derecho fundamental.

“Con esta nueva sentencia, el Constitucional se aparta de la doctrina que existía hasta ahora y utiliza el convenio colectivo como única advertencia a los trabajadores de la posibilidad de que su empresa les someta a ese control”, señala Esther Carrizosa, profesora de Derecho del Trabajo y experta en Derechos Fundamentales de los trabajadores en la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla.

Fuentes de UGT han señalado que si un convenio colectivo es suficiente para limitar ese derecho fundamental del secreto en las comunicaciones, la vigilancia sobre los correos electrónicos de los trabajadores se podría extender a todo el colectivo, ya que el Estatuto de los Trabajadores señala que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales”. Carrizosa entiende, sin embargo, que el Estatuto de los Trabajadores es demasiado genérico para “legitimar la injerencia en el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones”.

Los límites del derecho fundamental a la intimidad

  • Los derechos fundamentales recogidos en la Constitución tienen límites. Unos pueden colisionar con otros y los tribunales determinan cuál prevalece. Para la intromisión en un derecho fundamental, la medida adoptada ha de cumplir unos requisitos de proporcionalidad que se enumeran en la nueva sentencia del Constitucional.
  • El acceso a los correos fue “justificado”, puesto que su práctica “se fundó en la existencia de sospechas de un comportamiento irregular del trabajador”.

    E Fue una medida “idónea”, ya que con el control sobre las comunicaciones del empleado, la empresa pudo verificar que “el trabajador cometía efectivamente la irregularidad sospechada: la revelación a terceros de datos empresariales de reserva obligada”.

  • “La medida podía considerarse necesaria”, esgrime el tribunal en su fallo “dado que, como instrumento de transmisión de dicha información confidencial, el contenido o texto de los correos electrónicos serviría de prueba de la citada irregularidad ante la eventual impugnación judicial de la sanción empresarial”, que fue el despido.
  • Además, el copiado del disco duro del trabajador ha sido considerado por el Constitucional como una medida “ponderada y equilibrada” porque se realizó con garantías, a través de la intervención de perito informático y notario.

En el caso sentenciado por el Constitucional, Alberto trabajaba en una empresa del sector químico dedicada a la actividad químico-industrial de obtención de alcaloides (morfina, codeínas). La industria cultivaba la planta adormidera y, posteriormente, trataba la cosecha en sus instalaciones industriales.

El 17 de junio de 2008, la empresa requirió la presencia de un notario que certificara la copia del disco duro del empleado realizada por un técnico. En él se encontraron correos electrónicos en los que había transmitido todos los datos relativos a la previsión de la cosecha de 2007 y 2008 a otra entidad, lo que la empresa consideró una “conducta de máxima deslealtad”, por la que le despidió.

El control se extendió al teléfono móvil propiedad de la empresa. Sin embargo, el despido a Alberto solo pudo basarse en lo encontrado en su ordenador porque el convenio del sector no hace referencia al uso del teléfono, y, dado que no se establecieron previamente las reglas para su utilización, esas pruebas fueron rechazadas por ser contrarias a su derecho a la intimidad.

El caso es que Alberto había pasado información a la competencia y, aunque el uso del ordenador para fines ajenos al trabajo está penalizado en su convenio colectivo como una falta leve, fue despedido. Aún así, el fallo del Constitucional no entra a valorar lo que se encontró en los mensajes del trabajador sino el hecho de que se accediera a los mismos.

Luis Coll de la Vega, abogado laboralista que llevó el caso del demandante, lamentó ayer el fallo del Tribunal Constitucional. A su entender, la empresa —que carece de convenio específico— debería haber prohibido expresamente el uso del correo electrónico para fines particulares. “Hasta ahora yo pensaba, como muchos colegas, que era necesario un protocolo específico de la compañía en el que se notificaran cuáles son las normas, pero la sentencia remite al convenio sectorial”, explicó el letrado. “La mayoría de los trabajadores, ni lo conocen”, añadió.

Coll sostiene que el hecho de que en un convenio sectorial aparezca como falta leve el uso de las herramientas informáticas para fines no profesionales no debe dar lugar al despido del empleado, sino a que sea sancionado por haber incumplido dicha norma. “Además, aquí la cuestión no es simplemente si el conocimiento del contenido de los mensajes de mi cliente vulnera su derecho a la intimidad porque en ellos aparezcan datos de su vida personal, sino si la empresa puede acceder al correo. El Constitucional afirma que en este caso sí fue legítimo”, según el abogado. “Hasta donde yo sé, la mayor parte de convenios sectoriales no recogen la prohibición de emplear los medios informáticos para usos particulares. La normativa de Industrias Químicas es muy extensa, incluye dos o tres páginas de descripción de conductas sancionables”, considera Coll. “Como mucho, algunos convenios de empresa establecen que es falta grave la utilización de las herramientas de la compañía para uso particular, pero este punto se refiere normalmente al empleo de enseres que son propiedad de la empresa, no a la informática”, concluyó.

Los argumentos del Constitucional indican que la medida de acceder a los correos electrónicos del empleado cumplen los requisitos para su adopción. Y señala que la vigilancia de su comunicación fue justificada, idónea, ponderada y equilibrada.

El razonamiento del Tribunal

Atendidas las circunstancias del supuesto, frente a la alegación del recurrente, tampoco apreciamos que el acceso por la empresa al contenido de los correos electrónicos objeto de la controversia haya resultado excesivo o desproporcionado para la satisfacción de los indicados objetivos e intereses empresariales. Al respecto, a la luz de nuestra doctrina sobre el carácter no ilimitado del derecho a la intimidad en su colisión con otros intereses constitucionalmente relevantes, debemos recordar que ―para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres siguientes requisitos o condiciones: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)‖ (STC 96/2012, de 7 de mayo, FJ 10; o SSTC 14/2003, de 28 de enero, FJ 9; 89/2006, de 27 de marzo, FJ 3).

Aplicando similar razonamiento al seguido en nuestra STC 186/2000, de 10 de julio, FJ 7, relativa a la instalación de un circuito cerrado de televisión en el lugar de trabajo, con igual conclusión a la allí alcanzada, ha de afirmarse aquí que el acceso por la empresa a los correos electrónicos del trabajador reunía las exigencias requeridas por el juicio de proporcionalidad. Se trataba en primer lugar de una medida justificada, puesto que, conforme consta en la sentencia de instancia, su práctica se fundó en la existencia de sospechas de un comportamiento irregular del trabajador. En segundo término, la medida era idónea para la finalidad pretendida por la empresa, consistente en verificar si el trabajador cometía efectivamente la irregularidad sospechada: la revelación a terceros de datos empresariales de reserva obligada; al objeto de adoptar las medidas disciplinarias correspondientes. En tercer lugar, la medida podía considerarse necesaria, dado que, como instrumento de transmisión de dicha información confidencial, el contenido o texto de los correos electrónicos serviría de prueba de la citada irregularidad ante la eventual impugnación judicial de la sanción empresarial; no era pues suficiente a tal fin el mero acceso a otros elementos de la comunicación como la identificación del remitente o destinatario, que por sí solos no permitían acreditar el ilícito indicado. Finalmente, la medida podía entenderse como ponderada y equilibrada; al margen de las garantías con que se realizó el control empresarial a través de la intervención de perito informático y notario, ha de partirse de que la controversia a dirimir en este recurso se ciñe a los correos electrónicos aportados por la empresa como prueba en el proceso de despido que fueron valorados en su decisión por la resolución judicial impugnada: en concreto, los relativos a datos sobre la cosecha de 2007 y 2008. No consta en las actuaciones que el contenido de estos mensajes refleje aspectos específicos de la vida personal y familiar del trabajador, sino únicamente información relativa a la actividad empresarial, cuya remisión a terceros, conforme a la sentencia recurrida, implicaba una transgresión de la buena fe contractual. De ahí que, atendida la naturaleza de la infracción investigada y su relevancia para la entidad, no pueda apreciarse que la acción empresarial de fiscalización haya resultado desmedida respecto a la afectación sufrida por la privacidad del trabajador. En consecuencia y como ya se ha indicado, una vez ponderados los derechos y bienes en conflicto en los términos vistos, este Tribunal considera que la conducta empresarial de fiscalización ha sido conforme a las exigencias del principio de proporcionalidad.

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